Special Labor Issue: Temporary Lay-Off o Forced Leave

Ang isang employer ay mayroong management prerogative na ilagay ang Pinoy Employee sa tinatawag na unpaid temporary lay-off o forced leave alinsunod sa mga hinihingi ng batas.

Ang ganitong kasunduan, samakatuwid, ay nararapat na makatwiran at naaayon sa mga grounds na isinasaad ng batas at nararapat na base sa lehitimong kadahilanan kaugnay ng negosyo ng employer at hindi dapat gawin upang baluktutin lamang ang mga karapatan ng mga empleyado.

Ang mga sumusunod ay ilan sa mga panunutunan na dapat sundin:

• Ang employer ay dapat magpadala ng notice na ilalagay ang empleyado sa temporary lay-off (PT & T Corp. v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 147002, [April 15, 2005], 496 PHIL 164-179)
• Dapat mapatunayan ng employer na ang negosyo ay nahaharap sa isang clear and compelling economic reason na nagdulot sa kanya para itigil ang operasyon ng trabaho o ng partikular na proyekto (Lopez v. Irvine Construction Corp., G.R. No. 207253, [August 20, 2014])
• Hindi dapat ito humigit sa 6 na buwan (Article 301 [286], Labor Code). Subalit sa inilabas na Department Order 215, Series of 2020 ng DOLE, pinapayagan ang employer na magsagawa ng extension ng suspension ng trabaho nang karagdagang 6 na buwan 

Ngunit, ayon sa mga inilabas na mga panuntunan ng Department of Labor and Employment (DOLE), hinihikayat ang mga employers na ilagay na lamang ang mga apektadong empleyado sa on leave without pay bilang flexible work arrangement kung mayroon nang kasunduan patungkol sa forced leave.

Sa katapusan ng lay-off o forced leave, ang isang empleyado ay maaaring maging permanently retrenched o maaari din namang ma-recall sa trabaho bago matapos ang 6 na buwan.

Sa sandaling maging permanently retrenched, ang isang empleyado ay magiging entitled sa separation pay na katumbas ng isang (1) buwan na sweldo o ng hindi bababa sa kalahating buwan na sweldo sa bawat taon ng serbisyo, whichever is higher. Ang unang anim na buwan ng suspension ay makakabilang sa computation ng separation pay samantalang wala naming nabanggit sa extension ng suspension ng trabaho patungkol dito.

At panghuli, bilang pagkilala sa pandemya, ang mga employers na dumadaan sa matiniding pagsubok na pinasiyal dahil sa COVID-19 ay maaaring magsagawa ng forced leave, bilang isa sa pinapayagang alternative work schemes, kahit walang kasunduang naganap sa pagitan ng employers at ng mga apektadong empleyado (LA 9-20, as reiterated in DOLE Labor Advisory No 17, Series of 2020).

Alinsunod dito, dalawang bagay lang ang hinihingi ng LA 9-20 sa mga employers:

• Ang komunsulata sa mga apektadong empleyado bago ang pagpapatupad nito
• Pabatid sa DOLE sa pamamagitan ng email ng isang kumpletong Establishment Report sa agarang panahon

Dapat namang mabatid, na dahil sa compulsory nature ng forced leave at sa magiging impact nito sa mga apektadong empleyado, ang mga employers na nagnanais i-avail ang option na ito ay dapat handang patunayan na isinasagawa ang ganitong arrangement in good faith at mayroon silang legitimate business rationale, katulad ng mga sitwasyong nasasaad sa Article 301 [286] ng Labor Code. Dagdag dito, ang mga employers ay inaasahang magpapakita na gumamit sila ng fair and reasonable criteria para matukoy kung sino sa mga empleyado ang maaapektuhan.

Alamin ang Batas, Pinoy Employee!