A Seafarer taking Five Maintenance Medications may be Entitled to Total and Permanent Disability Benefits

Kennedy R. Quines Vs. United Philippines Lines, Inc. and/or Internatioal Trading and Shipping Co.

G.R. No. 248774 |  May 12, 2021


FACTS OF THE CASE

Petitioner had been working as a seafarer for respondent UPLI since 2002. Whenever he got assigned to board a vessel, he was always declared fit for sea duties.

On March 18, 2015, he signed a contract of employment with UPLI for and on behalf of its foreign principal Shell Shipping Co.

On July 22, 2015, while performing his usual duties, he experienced headache, nausea, muscle cramp, and pain in his stomach. On July 25, 2015, the Captain sent him to Corpus Cristi Medical Center in Texas, USA, where he was diagnosed with hypertension, neuropathy in the hands and feet, and nausea. He was medically repatriated the same day.

Upon arrival in the Philippines, UPLI referred him to its company-designated physician which was declared him “fit to work” and immediately advised to line up again for deployment.

Sometime during the first week of March 2016, he experienced chest pains, shivering legs and arms, dizziness, headaches, and tightness and shortness of breath. Despite his worsening condition, his superiors simply directed him to continue with his medication and return to work. But the same symptoms persisted. When his blood pressure was checked again, it  was 170/100 mm Hg. 15 The Captain thus immediately repatriated him for urgent treatment.

On November 15, 2016, Dr. Sia, a cardiologist of Marine Medical Services, prescribed four (4) new maintenance medications for his hypertension, chest pains, dizziness, and nausea.

On December 7, 2016, he was constrained to consult another cardiologist, Dr. Antonio C. Pascual, who diagnosed him with Ischemic Heart Disease and Hypertension Stage 2. Dr. Pascual issued a medical report stating he was “MEDICALLY UNFIT TO WORK AS A SEAMAN.

Due to his worsening condition and lack of any employment contract offer from respondents for more than two hundred forty (240) days, he asked for a grievance meeting with UPLI.

ISSUE

Whether or not petitioner is entitled to total and permanent disability benefits?


HELD

It cannot be denied that petitioner’s illness was work-related or work-aggravated and, therefore, compensable.

RULING OF THE SUPREME COURT

In this regard, we reckon with Department of Health Administrative Order No. 2007-0025 or the Revised Guidelines for Conducting Medical Fitness Examination for Seafarers, which provides that a seafarer taking more than two (2) maintenance oral medicines could no longer be declared fit for sea duties.

Surely, the fact that petitioner is taking five (5) maintenance medications for his hypertension alone,  already permanently incapacitates him from securing gainful employment as a seafarer. Too, there is no showing that he had been re-employed by respondents or engaged as a seaman by any other company ever since he got repatriated in 2016. Verily, his continuous unemployment until this very day indicates his total and permanent disability.

Further, without a valid final and definitive assessments from the company-designated doctors within the 120/240-day period, as in this case, the law already steps in to consider a seafarer’s disability as total and permanent. By operation of law, therefore, petitioner is already deemed to be totally and permanently disabled.

Transfer of Employee without Adducing proper Office Document may Result to Illegal Dismissal

Vincent Michael Banta Moll Vs. Convergys Philippines, Inc., et al.

G.R. No. 253715 | April 28, 2021


FACTS OF THE CASE

On May 4, 2015, respondents hired him as Sales Associate I assigned at Eton Centris Office, Quezon City.

Per company policy and procedure, respondents regularly assigned accounts to the company’s sales associates, providing them their respective schedules of activity and responsibilities. But beginning March 25, 2018, petitioner no longer received any schedule from respondents.

Petitioner went to the Eton Centris Office and confirmed that indeed, he was no longer given any new assignment. He attempted to report the matter to the Human Resources Department (HRD) for clarification, but he was refused entry to its office.

On March 24, 2018, respondents decided to transfer excess manpower from the Eton Centris Office, including petitioner, to the U-verse Program at the Glorietta Office.

Petitioner initially acceded to the transfer and, in fact, attended the first day of the training on March 26, 2018. But thereafter, he no longer reported for work. Petitioner instead asked his team leader if he could just resign because the new office was too far from his residence.

For petitioner’s failure to respond to his team leader’s calls and messages, they issued two (2) Return to Work Orders (RTWO) dated May 29, 2018 and June 2, 2018 which were duly received by petitioner on May 30, 2018 and June 4, 2018, respectively. Instead of complying with the RTWOs, however, petitioner hastily filed this case.

ISSUE

Whether or not Vincent Michael Banta Moll was illegally dismissed

HELD

The petition is meritorious:

  1. Petitioner sufficiently established the fact of his dismissal
  2. There was no actual transfer of petitioner to the Glorietta Office

RULING OF THE SUPREME COURT

1. The Court takes judicial notice of the call center agents’ varying work hours, that they do not have fixed work schedules.

He peacefully reported for work for three (3) years until March 24, 2018, when he was suddenly not given any work schedule anymore.

Here, petitioner attempted to raise the issue concerning the lack of assignment before the HRD but to no avail. As it was, he was denied entry to its office. Days, weeks, passed but petitioner was never given any new tour of duty. Under these circumstances, can we fault petitioner for assuming that he was summarily dismissed? Surely, we cannot.

Valiant Machinery and Metal Corp. v. NLRC23 is instructive. There, the Court categorically held that the employer therein was guilty of illegal dismissal for barring respondents from entering the company premises.


2. Convergys failed to adduce any office document, be it in the form of a memorandum, notice, letter, email, or any form of communication pertaining to petitioner’s supposed transfer to the Glorietta Office.

We do not believe that petitioner acted in defiance of a legitimate business order for there was no transfer order to accept, refuse, or defy in the first place. Petitioner simply woke up one day wondering if he was still affiliated with Convergys. Convergys, who did not look for petitioner’s whereabouts for two (2) months cannot claim insubordination on the part of the latter who, based on the surrounding circumstances, honestly believed he was already summarily dismissed.

Considering that petitioner sufficiently established the fact of his dismissal, the burden shifted to Convergys to prove that such dismissal was for just or authorized cause. As it was, however, Convergys never offered any justification therefor. The Court, therefore, finds Convergys guilty of illegal dismissal for summarily dismissing petitioner, sans just or authorized cause, and for lack of due process.

Mga Mandatory Policies Sa Trabaho

Ang mga sumusunod na mga alituntunin ay naglalayon na itaguyod ang kalusugan, kaligtasan at kapakanan ng bawat empleyado:

  • Workplace Policy and Program on Hepatitis B, sa ilalim ng DOLE Department Order No 5, Series of 2010, o ang Guidelines for the Implementation of a Workplace Policy and Program on Hepatitis B
  • HIV/AIDS Workplace Policy and Program, sa ilalim ng Republic Act No 8504 o ang Philippine AIDS Prevention and Control Act of 1988 na kaugnay naman ng DOLE Department Order No 102, Series of 2010, o ang Guidelines for the Implementation of HIV and AIDS Prevention and Control in the Workplace Program
  • Workplace Policy and Program on Tuberculosis Prevention and Control, sa ilalim ng DOLE Department Order No 73, Series of 2005 o ang Guidelines for the Implementation of Policy and Program on Tuberculosis Prevention and Control in the Workplace
  • Breastfeeding Policy, sa ilalim na Republic Act No 10028, o ang Expanded Breastfeeding Promotion Act of 2009
  • Smoke-free Workplace Policy and Program, sa ilalim ng Republic Act No 9211, o ang Tobacco Regulatory Act of 2003
  • Implementation of Family Welfare Program, sa ilalim ng DOLE Department Order No 56, Series of 2003
  • Safety and Health Measures for Workers Who by the Nature of their Work have to Stand at Work, sa ilalim ng DOLE Department Order No 178, Series of 2017
  • Safety and Health Measures for Workers Who by the Nature of their Work have to Spend Long Hours Sitting, sa ilalim ng DOLE Department Order No 184, Series of 2017
  • Workplace Policy on Mental Health, sa ilalim ng Republic Act No 11036, o ang Mental Health Act, na ipinatutuapd ng DOLE Department Order No 208, Series of 2020
  • Department Trade and Industry (DTI) and DOLE Interim Guidelines on Workplace Prevention and Control of COVID-19 (“Joint Interim Guidelines”)

Ang Joint Interim Guidelines na nagsimula nang dahil sa COVID-19 pandemic upang tutukan ang health and safety concerns alinsunod sa pagbabalik operasyon ng mga trabaho at pagpasok muli ng mga empleyado. Inaatasan ng issuance na ito ang mga employers na sumunod sa mga requirements na napapaloob sa nasabing guidelines tulad ng (i) increase physical and mental resilience, (ii) reduce transmission of COVID-19 prior to entering the workplace and while inside the workplace, (iii) minimize contact rate, at (iv) reduce the risk of infection.

Sa kabilang banda, ang mga sumusunod naman na mga mandatory policies ay may layunin na panatilihin ang seguridad, disiplina at kaayusan sa loob ng trabaho:

  • Drug-free Workplace Policy, sa ilalim ng Department Order No 53, Series  of 2003, o ang Guidelines for the Implementation of a Drug-Free Workplace Policies and Programs for the Private Sector
  • Anti-Sexual Harassment in the Workplace Policy, sa ilalim ng Republic Act No 7877, o ang Anti-Sexual Harassment Act of 1995
  • Data Privacy Policy, sa ilalim ng Republic Act No 10173, o ang Data Privacy Act of 2012
  • Code of conduct o workplace policy, sa ilalim ng Republic Act No 11313, o ang Safe Spaces Act

Ang mga nabanggit na mga alituntunin ay mga labor standards na sinusuri ng DOLE tuwing may labor inspections.

Karaniwan, ang pag-cocomply sa mga labor laws at issuances, tulad ng pagpapatupad sa mga nabanggit na mandatory workplace policies, ay mahigpit na kailangan para sa pag-iisyu, renewal at cancellation ng mga lisensiya, certificates of registrations, at/o permits ng iba’t ibang ahensiya ng gobyerno at ng iba pang local government units.

Sa puntong ito, iniaatas ng DOLE Department Order No 183, Series of 2017, o ang Revised Rules on the Administration and Enforcement of Labor Laws, ang guidelines para sa conduct of labor inspections na maaaring  isagawa routinely o bilang tugon sa reklamo ng isang aggrieved employee.

Dapat namang malaman na sa loob ng community quarantine nang dahil sa COVID-19 pandemic, ang mga labor inspections ay pansamantalang hindi ipinatutupad, ngunit tinatanggap pa din ang mga reklamo o requests para sa nasabing inspections.

Subalit sa sandaling isagawa ng DOLE ang isang labor, ang non-compliance with labour standards at sa occupational safety gayun din sa health standards ay mapapasama sa tinatawag na Notice of Results. At ang employer ay bibigyan ng oras para itama ang mga violations o bibigyan ngf pagkakataong magsumite ng mga kailangang dokumento.

Kung natagpuan ng DOLE na kulang pa ang naging tugon ng employer para bawiin ang ang Notice of Results, maaaring magsagawa ang DOLE ng mandatory conferences at i-require ang employer na magsumite ng isang position paper para sa resolution. Maliban sa imposition of adverse judgment awards o administrative fines, ang legal consequence ng pagkakaroon ng pending cases sa DOLE ay maaaring mauwi sa work stoppage, revocation of licenses to operate at shutdown of operations.

Alamin ang batas, Pinoy Employee!

Holiday Pay ng Pinoy Employee

Para matutunan ang tamang paraan ng pag-compute ng holiday pay, narito ang ilan sa mga panuntuanan patungkol dito.

Sino ang entitled sa Holiday Pay?

Sa kalakhan, ang lahat ng empleyado na nagtrabaho sa loob ng regular holiday ay may karapatang tumanggap ng holiday pay alinsunod sa batas. Subalit, may ilang uri ng empleyado na hindi kabilang sa holiday pay benefits na ito, kabilang dito ang mga:

  • Mga nagtatrabaho sa retail at service businesses na may mas mababa sa 10 regular employees
  • Managerial employees
  • Managerial staff members at officers
  • Government employees
  • Kasambahay
  • Mga empleyado na nagtatrabaho base sa task, contract, o purely commission basis

Ang mga empleyadong nasasakupan ng alintuntunin ng holiday pay ay dapat tumanggap ng at  least 100% ng kanilang sweldo, magtrabaho man sila sa araw na iyon o hindi.

Regular Holiday Computation

Empleyado na hindi nagtrabaho100% ng sweldo para sa araw na iyon
Empleyado na nagtrabaho(Basic Wage x 200%) + (Cost of Living Allowance o COLA x 200%)
Empleyado na nagtrabaho sa overtime**(Hourly Rate x 200%) + (260% x Number of OT Hours Worked)
Empleyado na nagtrabaho sa holiday na natapat na rest day(Basic Wage x 230%) + (COLA  x 200%)
Empleyado na nagtrabaho sa overtime ng holiday na natapat na rest day**(Hourly Rate x 230%) + (260% x Number of OT Hours Worked)
**Tingnan ang Panuntunan sa Working Hours

Special Non-Working Holiday Computation

Empleyado na hindi nagtrabahoNo work, no pay (maliban na lang kung may ibang sinasabi ang CBA)
Empleyado na nagtrabaho(Basic Wage x 130%) + COLA
Empleyado na nagtrabaho sa overtime(Hourly Rate x 130%) + (160% x Number of OT Hours Worked)
Empleyado na nagtrabaho sa holiday na natapat na rest day(Daily Rate x 150%) + COLA
Empleyado na nagtrabaho sa overtime ng holiday na natapat na rest day(Hourly Rate x 150%) + (180% x Number of OT Hours Worked)

Nitong nakaraang February 26, 2021, tatlong (3) special non-working holidays ang na-reclassify sa bagong kategorya na Special Working Holiday. Ito ay ang All Souls’ Day (November 2), Christmas Eve (December 24), at ang New Year’s Eve (December 31).

Special Working Holidays Computation

Empleyado na hindi nagtrabahoNo work, no pay
Empleyado na nagtrabaho(Basic Wage x 130%) + COLA
Empleyado na nagtrabaho sa overtime(Hourly Rate x 130%) + (160% x Number of OT Hours Worked)
Empleyado na nagtrabaho sa holiday na natapat na rest day(Basic Wage x 150%) + COLA
Empleyado na nagtrabaho sa overtime ng holiday na natapat na rest day(Hourly Rate x 150%) + (180% x Number of OT Hours Worked)

Dapat tandaan na may pagkakataon na maaring sa loob isang araw ay matatapat ang dalawang holidays. Sa ganitong pagkakataon, mangyayari ang tinatawag na double holiday pay.

Double Holiday Pay***

Empleyado na hindi nagtrabaho200%
Empleyado na nagtrabahoBasic Wage x 300%
Empleyado na nagtrabaho sa overtime + 390% x Number of OT Hours Worked
Empleyado na nagtrabaho sa holiday na natapat na rest dayBasic Wage x 390%
Empleyado na nagtrabaho sa overtime ng holiday na natapat na rest day + 480% x Number of OT Hours Worked
***Magiging iba ang computation kung ang isang holiday ay regular holiday at ang isa naman ay special non-working holiday. Mangyaring i-apply ang tamang percentage sa computation.


Narito naman ang bagong listahan ng mga holidays sa ating bansa.

Regular Holidays

  • New Year’s Day (January 1)
  • Maundy Thursday (movable date)
  • Good Friday (movable date)
  • Araw ng Kagitingan (Monday nearest April 9)
  • Labor day (May 1)
  • Eid’l Fitr (movable date)
  • Eidul Adha (movable date)
  • Independence Day (June 12)
  • National Heroes’ Day (Last Monday of August)
  • Bonifacio Day (November 30)
  • Christmas Day (December 25)
  • Rizal Day (December 30)

Special Non-Working Holidays

  • Chinese New Year (movable date)
  • EDSA People Power Revolution Anniversary (February 25)
  • Black Saturday (movable date)
  • Ninoy Aquino Day (August 21)
  • All Saints’ Day (November 1)
  • Feast of the Immaculate Conception (December 8)

Special Working Holidays

  • All Souls’ Day (November 2)
  • Christmas Eve (December 24)
  • Last day of the year (December 31)

Alamin ang Batas, Pinoy Employee!

Contract Clauses na Pinirmahan ngunit Hindi Naintindihan

Subalit dapat nating maintindihan na ang isang kontrata ay hindi lamang proteksiyon ng mga empleyado bilang katunayan ng employment. Ito rin ay mabisang paraan para sa employers na mabigyan ng proteksiyon ang kanilang produkto o ang mismong negosyo.

Kaya naman naglalagay ng mga tinatawag ng contract clauses ang isang employer sa nasabing kasunduan patungkol sa seguridad ng kaniyang kumpanya na karaniwang namang hindi pinapansin ng mga empeyado. At kadalasan, kapag nilabag ito ng empleyado ay nauuwi sa hindi pagkakaunawaan at minsan ay sa hablahan.


Ang mga sumusunod ay ilan sa mga contract clauses na makikita natin sa isang kontrata.

  • Non-disclosure agreement
  • Non-compete agreement
  • Non-poaching agreement
  • Non-solicitation agreement

Kung ating mapapansin, ang mga nasabing contract clauses ay nag-uumpisa sa negatibong tono na “non.” Ibig sabihin nito, sila ay nakatalagang itali ang isang empleyado na umiwas sa paggawa ng mga bagay-bagay habang, at kahit pagkatapos ng, employment. At dahil sila ay nasusulat, ang mga ganitong kasunduan ay enforceable sa harap ng hukuman kung sakaling magkaroon ng hablahan.

Non-disclosure agreement

Ang non-disclosure agreement ay tumutukoy sa confidentiality agreement.

Dapat nating maunawaan na habang nasa trabaho, ang ilan sa mga empleyado ay maaaring magkaroon ng access sa mga confidential information dahil na din sa kanilang official functions at tungkulin, kabilang na dito ang tinatwag na proprietary information na may kaugnayan sa ongoing business activities ng kumpanya.

Kasama sa mga ganitong klase ng impormasyon ang mga sensitibong bagay tulad ng trade secrets, operating processes, tools at iba pang equipment, production at sales records, customer profiles, pati na din ang financial matters gaya ng income, profits, losses and expenses.

Sa pagpirma sa isang confidentiality agreement, itinatali mismo ng isang bagong empleyado ang kanyang sarili na hindi niya ibubunyag sa iba ang ganoong classified information na maaari nyang malaman sa loob ng serbisyo sa bisa ng nakasaad na penalties at ng posibleng legal liabilities.

Ang non-disclosure agreements ay karaniwang naglalayon na magkaroon nang mas mahabang buhay kesa sa employer-employee relationship ng kumpanya at ng apektadong empleyado. Ito ay dahil na din sa katotohanang sa oras na ang isang top-secret information ay mabunyag, wala nang magagawa para ibalik iyon sa dati.

Samakatuwid, kapag mayroong express agreement para panatilihin ang confidentiality, lalo na kung mayroong kaakibat na mabigat na kaparusahan, magkakaroon ng mabisang hadlang sa panig ng apektadong empleyado sa pagbubunyag nang walang paalam ng mga sikreto ng kumpanya.

Non-compete agreement

Pinipigilan ng non-compete agreement ang isang empleyado na sumali sa mga aktibidad na maaring maging kakumpitensiya, direkta man o hindi, ng kumpanyang kanyang pinagtatrabahuhan, lalo na pagkatapos ng employment.

Karaniwang kasamang makikita ang non-compete agreement ng non-disclosure agreement. Ito ay hindi lamang upang mapigilan ang empleyado na maging kakumpitensiya ng employer, kundi upang hindi magamit ng nasabing empleyado ang anumang confidential information na maaari niyang nakuha laban sa dating employer.

Anumang paglabag sa non-compete agreement ay maaaring may kaakibat din na mabigat na kaparusahan ayon sa naging kasunduan. Kaya naman, nagsisilbi din itong hadlang para magsagawa ng pinagbabawal na aktibidad.

Ngunit, hindi tulad ng non-disclosure agreement na maaaring tumagal indefinitely pagkatapos ng employment relationship, ang non-compete agreement ay tumatagal lamang sa loob ng limited period of time (sa kasalukayan, ang pagbabawal ay karaniwang tumatagal lamang ng 2 hanggang 5 taon simula sa pagtatapos ng employment). Anumang pagbabawal nang indefinite period ay maaaring maging sanhi para mabalewala ang kasunduan dahil ito ay labag sa batas sa pagiging unreasonable restraint of trade, at samakatuwid ay contrary to public policy [See: G.R. No. 163512].

Non-poaching agreement

Kahit mapahiwalay na ang empleyado, at nag-umpisa ng ibang trabaho o negosyo, posible pa din para sa isang empleyado na nakawin ang kanyang dating kasama sa trabaho mula sa dating employer.

Dapat tandaan na sa unang trabaho, hindi maiiwasan ng isang empleyado na makasalamuha ang iba pang empleyado, at maaaring walang makapigil sa kanya na mag-scout mula sa workforce ng kumpanya para magtrabaho sa kanya sa sandaling magsimula siya ng sariling negosyo. At dahil siya ay kasamahan sa trabaho, malalagay siya sa isang unique position para magtaguyod mabuting pakikitungo sa mga kapwa empleyado at gamitin ito bilang impluwensya na ma-recruit ang mga ito.

Upang maiwasan ang ganitong pangyayari, magiging isang matalinong hakbang para sa isang employer na isama ang non-poaching agreement sa kasunduan. Sa ganitong paraan, mapipigilan ang isang apektadong empleyado na mag-recruit ng sinuman sa workforce ng kumpanya, o na akitin ang ibang empleyado na i-terminate ang kanilang employment para magtrabaho sa kanya.

Muli, anumang paglabag sa ganitong pagbabawal ay maaaring samahan ng kaakibat na kaparusahan.

Non-solicitation agreement

Katulad ng non-poaching agreement ay ang non-solicitation agreement.

Sa halip na pigilan ang dating empleyado na nakawin ang iba pang empleyado, ang non-solicitation agreement ay ginagamit para pigilan ang isang dating empleyado na nakawin naman ang mga customers o kliyente pati na rin ang suppliers ng kumpanya.

Wala nang mas sasakit pa sa isang employer na kumuha ng isang empleyado para lamang mag-resign ito kalaunan at gumawa ng sarili niyang negosyo na dala ang customer at supplier sa kanyang pag-alis.

Pinipigilan ng non-solicitation agreement na mangyari ang ganitong klaseng sitwasyon, kung saan ay itinatali ang isang empleyado na iwasan ang solicitation ng customers o kliyente, suppliers, at iba pang mga tao na maaaring may transaksiyon sa kumpanya.

At tulad din ng ibang contract clauses, maaaring lagyan ng kaakibat na parusa para sa anumang uri ng paglabag nito.

Bilang panghuli, dapat isaisip ng bawat Pinoy Employee na upang maiwasang mauwi sa hablahan ang kanyang mga hakbang sa pag-unlad sa trabaho, dapat maging matalino sa pagbabasa ng mga nasusulat sa kasunduan.

Alamin ang batas, Pinoy Employee!

Final Pay at Certificate of Employment ng Pinoy Employee

Ang advisory na ito ay nagpapaliwanag sa kung ano ang maaaring matanggap sa Final Pay at ng panuntunan kung gaano katagal dapat i-isyu ng isang employer ang CoE. Isinasaad din nito ang specific period para sa pagre-release ng Final Pay at Certificate of Employment sa pamamagitan ng pag-aatas ng obligasyon sa employer na mag-comply sa ibinigay na alituntunin patungkol dito (Labor Advisory No. 6, Series of 2020).

At ang hindi pagtupad sa isinasaad ng nasabing LA 06-20 ay maaaring magdulot sa employer ng reklamo dahil sa paglabag dito na dapat namang panagutan alisnunod sa kautusan ng DOLE.

Final Pay

Kilala din sa tawag na Last Pay o Back Pay, ang Final Pay ay ang huling kabayaran na matatanggap ng isang empleyado sa dating employer.

Ang illegal deductions ay ang iyong mga walang pahintulot na nagmula sa empleyado o iyong mga pinahihintulutan sa ilalim ng Labor Code.

Kabilang sa Final Pay ang ilan sa mga sumusunod:

  • Hindi pa nababayarang sweldo ng empleyado
  • Cash conversion ng mga hindi nagamit na Service Incentive Leave o SIL alinsunod sa Article 95 ng Labor Code)
  • Cash conversions ng mga natitirang vacation, sick at iba pang leaves alinsunod sa  company policy o individual/collective agreement, kung naaangkop
  • Pro-rated na 13th month pay (PD 851)
  • Separation pay alinsunod sa Articles 298-299 ng Labor Code, company policy, o individual/collective agreement, kung naaangkop
  • Retirement pay alimsunod sa Article 302 of the Labor Code, kung naaangkop
  • Income tax claim patungkol sa mga lumabis sa ibinawas na buwis, kung naaangkop
  • Iba pang uri ng kabayaran ayon sa ipinatutupad sa individual/collective agreement, kung meron
  • Cash Bond/s o anumang uri ng deposit/s na dapat ibalik sa empleyado, kung meron

Release of Final Pay

Ayon sa nasabing Labor Advisory, ang Final Pay ay dapat maibigay sa loob ng  30 araw mula sa petsa ng separation o termination of employment, maliban na lang kung ang kumpanya ay may mas kanais-nais na alituntunin, o mayroong collective/individual agreement.

Dapat tandaan na ang 30-day prescriptive period ay nagsisimula kapag ang empleyado ay separated o terminated na, at HINDI kung kalian nakumpleto na ang kanilang clearance sa kumpanya. Subalit mayroong isang legal exception na nagpapahintulot sa pag-eextend ng nasabing prescribed period. At iyon ay ang pagkakataon kung saan ang clearance ay hindi nakumpleto nang tama o nang buo.

Ayon sa naging desisiyon ng Korte Suprema, maaaring pigilin ng employer ang pagre-release ng Final Pay kung hindi pa naisasauli ng empleyado ang anumang company property, o kung mayroon siyang nakabinbin na accountabilities na pinansiyal o iba pang outstanding clearance requirements, kabilang na dito ang authorization para magsagawa ng deductions patungkol sa financial accountabilities, pagsasauli ng company identification o medical card, ng iba pang company property, atbp (Milan v. NLRC, G.R. No. 202961, 04 February 2015).

Sa madaling salita, ang empleyado na nakakumpleto na ng lahat ng clearance requirements bago pa ang ika-30 araw ay dapat mabayaran ng Final Pay, nang walang anu pa mang pag-aantala.

Certificate of Employment

Ang Certificate of Employment (CoE), ay ang sertipiko na nagmumula sa isang employer at nagsasaad ng tamang petsa ng engagement at termination sa trabaho, gayun din ng uri ng sersbisyo na inilaan ng empleyado.

Ito ay karinawang ginagamit upang ipakita na nakumpleto ng isang empleyado ang kanyang trabaho at upang ipabatid na sya ay may karapatan nang maghanap ng bagong trabaho sa ibang employer, nang walang anumang liabilities.

Dapat maunawaan na ang CoE ay HINDI dapat naglalaman ng anuman maliban sa period of engagement at sa klase ng serbisyong trinabaho. Samakatuwid, hindi dapat ilagay dito ang infractions, violations, disciplinary actions ng isang empleyado, o iba pang impormasyon na hindi naman tumutukoy sa period and type of employment.

Alisunod sa Labor Advisory No. 06-20, dapat i-isyu ng isang employer ang CoE sa loob ng tatlong (3) araw buhat mag-request ang dating empleyado. Ang period na ito ay hindi pwedeng i-extend, at dapat masunod.

Enforcement of Violations

Ang DOLE ay may sariling enforcement mechanism para sa anumang paglabag sa Labor Advisory.

Isinasaad ng advisory na ang anumang issue, claim, complaint, o dispute patungkol sa pagbabayad ng Final Pay o issuance ng isang valid at tamang Certificate of Employment ay dapat i-file sa regional o provincial field office ng NLRC (DOLE), kung alin man dito ang nakakasakop (jurisdiction) sa lugar ng pinagtatrabahuhan.

Alamin ang Batas, Pinoy Employee!

EMERGENCY OVERTIME: Pwede bang Tanggihan?

Ang overtime work ay ang trabaho na isinagawa nang lampas o higit sa 8 oras sa loob ng isang araw na trabaho.

Alinsunod dito, maaaring i-require ng employer ang mga empleyado na mag-overtime alinman sa mga sumusunod na pagkakataon:

  • Kung ang bansa ay nasa giyera
  • Kung may national o local emergency na idineklara ang kongreso o ang Presidente
  • Kung ito ay kinakailangan para maiwasan ang loss of life or property
  • Sa panahon ng imminent danger to public safety dahil sa isang aktuwal o napipintong emergency sa lokalidad bunsod ng serious accidents, sunog, pagbaha, bagyo, lindol, epidemya, o iba pang uri ng disaster at kalamidad
  • Kung mayroong urgent work na kailangang gawin patungkol sa machines, installations, o equipment upang maiwasan ang pagkalugi o damage sa employer o sa iba pang katulad na gawain
  • Kung ito ay kinakailangan para maiwasan ang pagkawala o pagkasira ng mga perishable goods
  • Kung ang patuloy na pagtatrabaho nang higit sa walong oras ay kailangan para maiwasan ang serious obstruction o perwisyo sa operasyon ng negosyo ng employer

Dagdag dito, kabilang sa listahan ang pagkakataon kung saan ang overtime work ay kinakailangan para makapagtrabaho sa panahong may mas favorable na weather or environmental conditions dahil ang performance o kalidad ng trabaho ay nakadepende dito (Omnibus Rules to Implement the Labor Code).

Mahalagang malaman na ang isang empleyado na required magtrabaho ng overtime work sa mga nabanggit na listahan ay dapat bayaran ng additional compensation alinsunod sa patakaran patungkol sa overtime pay.

At kung ang isang empleyado na required magbigay ng emergency overtime work ay tumanggi na magtrabaho, maaari siyang tanggalin sa trabaho base sa insubordination o willful disobedience (Opinion expressed by J.G. Chan, “Bar Reviewer on Labor Law,” 2017 Edition)

Alamin ang batas, Pinoy Employee!

Special Labor Issue: Temporary Lay-Off o Forced Leave

Ang ganitong kasunduan, samakatuwid, ay nararapat na makatwiran at naaayon sa mga grounds na isinasaad ng batas at nararapat na base sa lehitimong kadahilanan kaugnay ng negosyo ng employer at hindi dapat gawin upang baluktutin lamang ang mga karapatan ng mga empleyado.

Ang mga sumusunod ay ilan sa mga panunutunan na dapat sundin:

  • Ang employer ay dapat magpadala ng notice na ilalagay ang empleyado sa temporary lay-off (PT & T Corp. v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 147002, [April 15, 2005], 496 PHIL 164-179)
  • Dapat mapatunayan ng employer na ang negosyo ay nahaharap sa isang clear and compelling economic reason na nagdulot sa kanya para itigil ang operasyon ng trabaho o ng partikular na proyekto (Lopez v. Irvine Construction Corp., G.R. No. 207253, [August 20, 2014])
  • Hindi dapat ito humigit sa 6 na buwan (Article 301 [286], Labor Code). Subalit sa inilabas na Department Order 215, Series of 2020 ng DOLE, pinapayagan ang employer na magsagawa ng extension ng suspension ng trabaho nang karagdagang 6 na buwan 

Sa sandaling maging permanently retrenched, ang isang empleyado ay magiging entitled sa separation pay na katumbas ng isang (1) buwan na sweldo o ng hindi bababa sa kalahating buwan na sweldo sa bawat taon ng serbisyo, whichever is higher. Ang unang anim na buwan ng suspension ay makakabilang sa computation ng separation pay samantalang wala naming nabanggit sa extension ng suspension ng trabaho patungkol dito.

Alinsunod dito, dalawang bagay lang ang hinihingi ng LA 9-20 sa mga employers:

  • Ang komunsulata sa mga apektadong empleyado bago ang pagpapatupad nito
  • Pabatid sa DOLE sa pamamagitan ng email ng isang kumpletong Establishment Report sa agarang panahon

Dapat namang mabatid, na dahil sa compulsory nature ng forced leave at sa magiging impact nito sa mga apektadong empleyado, ang mga employers na nagnanais i-avail ang option na ito ay dapat handang patunayan na isinasagawa ang ganitong arrangement in good faith at mayroon silang legitimate business rationale, katulad ng mga sitwasyong nasasaad sa Article 301 [286] ng Labor Code. Dagdag dito, ang mga employers ay inaasahang magpapakita na gumamit sila ng fair and reasonable criteria para matukoy kung sino sa mga empleyado ang maaapektuhan.

Alamin ang Batas, Pinoy Employee!

Mga Malimit na Katanungan Tungkol sa 13th Month Pay


At dapat maunawaan na ang 13th month pay ay bukod pa sa mga bonuses, tulad ng Christmas Bonus, na maaari pang ibigay ng isang employer mula sa kanyang kagandahang-loob. Ang isang malaking pagkakaiba nito sa mga bonuses ay ang mismong mandato ng batas. Sa madaling salita, hinde pwedeng hindi ibigay ng employer ang 13th month pay.

Sinu-sino ang covered o entitled sa 13th month pay?

Lahat ng rank-and-file employees na nakapagbigay na ng serbisyo na di-bababa sa isang (1) buwan sa loob ng tinatawag na calendar year, ay may karapatang tumanggap ng 13th month pay maging anuman ang uri ng kanilang trabaho at maging anuman ang pamamaraan ng pagpapasweldo sa kanila.

Sinu-sino ang tinatawag na rank-and-file employees?

Lahat ng empleyado na hinde kabilang sa managerial employees ay masasabing rank-and-file employees.  Ang isang managerial employee ay iyong binigyan ng awtoridad o prerogatives na maglagak at magpatakbo ng management policies kabilang na ang kapangyarihang na mag-hire, mag-transfer, mag-suspend, mag-lay-off, mag-recall, mag-discharge, mag-assign o magdisiplina ng mga empleyado, o ang awtoridad na mag-recommend ng mga ganoong managerial actions.

Mayroon bang mga employers na hindi kabilang sa pagbabayad ng 13th month pay?

Meron.  Ang mga sumususnod na employers ay exempted ng batas sa pagbabayad ng 13th month pay ayon sa PD 851:

  • Ang Gobyerno/pamahalaan at alinman sa kanyang political subdivisions, kabilang ang GOCC’s o government-owned and controlled corporations, maliban sa mga korporasyon na nago-operate bilang mga private subsidiaries ng pamahalaan
  • Ang mga employers na naglalaan na sa kanyang mga empleyado ng 13th month pay o ng higit pa sa loob ng calendar year bago pa ang PD 851
  • Ang mga employers ng mga persons in the personal service of another
  • Ang mga employers noong mga nagtatrabaho at binabayaran sa pamamagitan ng purely commission, boundary, o task basis, at noong mga binabayaran ng fixed amount para sa specific work, gaano man kahaba o kaigsi ng oras at panahong ginugol sa trabaho. Hinde kabilang dito ang mga nagtatrabaho at binabayaran base sa piece-rate—sa ganitong pagkakataon, ang employer ay dapat magbigay ng required na 13th month pay.

Paano kino-compute ang 13th month pay?

Ang 13th month pay ay hindi dapat bumaba sa 1/12 ng kabuuang basic salary na kinita ng isang empleyado sa loob ng calendar year.

Ang maternity leave benefits ba ay kabilang sa computation ng 13th month pay?

  • January            –  P10,000.00                 
  • February          –  P10,000.00
  • March             –  P10,000.00
  • April                –  P10,000.00   
  • May                 –  on maternity leave
  • June                 –  on maternity leave
  • July                  –  P10,000.00
  • August             –  P10,000.00
  • September      –  P10,000.00
  • October           –  P10,000.00
  • November       –  P10,000.00
  • December       –  P10,000.00

Sa P100,000.00 na kabuang halaga na tinanggap nya sa calendar year, kukunin ang 1/12 nito. Samakatuwid pumapatak na P8,333.33 ang 13th month pay.

Anu-ano ang bumubuo sa tinatawag na basic salary?

Subalit, ang salary-related benefits na nabanggit ay magiging bahagi ng computation ng basic salary sa 13th month pay kung, sa individual o collective agreement, company practice o policy, ang mga nasabing benespisyo ay itinuturing na kasama sa basic salary ng mga empleyado.

Kailan dapat ibinibigay ang 13th month pay?

Hindi dapat lumampas ang pagbabayad nito ng December 24 kada taon. Ngunit ang isang employer ay maaaring magbigay ng kalahati ng 13th month pay bago ang pagbubukas ng regular school year at ang natirang kalahati ay sa araw o bago ang December 24 taon-taon.

Ang mga nag-resign ba o ang mga separated/terminated na empleyado ay entitled ba sa 13th month pay?

Magkano ang 13th month pay ng isang resigned o separated/terminated employee?

Ang 13th month pay ng isang resigned o separated/terminated na empleyado ay dapat proportion sa haba ng serbisyong naitrabaho niya sa loob ng taon, buhat (a) simula nang siya ay magtrabaho sa loob ng calendar year o (b) sa panahong ang huling 13th month pay naibigay, hanggang sa panahon ng kaniyang resignation o separation/termination sa serbisyo.

Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho lamang mula January hanggang September, ang kanyang 13th month pay ay ang 1/12 ng kabuuang basic salary na kinita sa loob ng mga buwan na nabanggit.

Tax-Exempt ba ang 13th Month Pay?

Alinsunod po sa bagong batas na TRAIN LAW, hinde lahat ng 13th month pay exempted sa tax. Ayon sa batas na ito, hindi dapat patawan ng buwis ang 13th month pay at iba pang katumbas na benepisyo sa maximum na halagang P90,000.00

Ibig sabihin, anumang labis sa P90,000 ay dapat isama sa computation ng gross income ng isang empleyado para sa applicable taxable year.

Alamin ang Batas, Pinoy Employee!

Mga Panuntunan sa Working Hours

Maximum Working Hours kada Araw/Linggo

Isinasaad sa Article 83 ng Labor Code na ang normal na oras ng paggawa ng isang Pinoy Employee ay dapat na hindi hihigit ng 8 oras. At ayon sa ordinaryong working week na anim na araw, ang empleyado ay mayroong maximum na 48 oras ng paggawa sa isang linggo.

Pagkatapos ng 6 na magkakasunod na araw ng trabaho, ang empleyado ay may karapatan sa rest period na hindi bababa sa 24 na magkakasunod na oras, alinsunod sa Article 91 ng Labor Code.

Meal periods

Hinde dapat bumaba sa 60 minuto ang time-off na nakatalaga para sa regular meals ang dapat ibigay ng employer alinsunod sa batas (Article 85, Labor Code).

Ngunit maaaring ibaba ng employer ang meal period nang hanggang 20-30 minutes. At sa ganitong pagkakataon, ang mas maiksing meal period ay magiging compensable hours na, o sa madaling salita ay may bayad na (Omnibus Rules Implementing the Labor Code).

Night shift differential

Ang bawat empleyado ay dapat tumanggap ng night shift differential na kabayaran na di-bababa sa 10 percent (10%) ng kanyang regular na sweldo para sa bawat oras na trinabaho sa pagitan ng ika-10 ng gabi hanggang sa ika-6 ng umaga (Article 86, Labor Code).

Undertime not offset by overtime

Hinde pwedeng magkaroon ng offset sa pagitan ng undertime work sa kahit anong araw ng trabaho at sa overtime work.

Flexible Work Arrangements

Sang-ayon naman sa DOLE Advisory bilang 02-2009 at 04-2010, ang pagsasagawa ng flexible work arrangements ay nararapat na suportado ng isang boluntaryong kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado at temporary lamang.

Ang isang halimbawa ng flexible work arrangement ay ang tinatawag na compressed workweek (CWW). Sa isang CWW, ang normal na araw ng trabaho ay pinahahaba nang mas mahigit sa 8 oras at hindi hihigit ng 12 oras, nang walang katumbas na overtime premium.          

At ang normal na working week naman ay mas pinaikli mula sa karaniwang bilang ng araw ng trabaho, habang pinapanatili ang kabuuang bilang ng oras ng paggawa sa isang linggo.

Iba pang uri ng flexible work arrangements:

  • reduction of workdays
  • rotation of workers
  • forced leave
  • broken time schedule
  • flexi-holidays schedule

Overtime Rules and Regulations

Alinsunod sa Article 87 ng Labor Code, ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho nang higit sa 8 oras kung ang overtime work ay may kaukulang bayad.

Kahit hinde pinapayagan ng batas na pilitin ang isang empleyado na magtrabaho ng overtime, kinikilala ng batas na may pagkakataong maaaring i-require ang empleyado na magtrabaho ng emergency overtime work (Article 89, Labor Code) kabilang na dito ang mga panahong kung saan ang urgent work ay kinakailangan patungkol sa machines, installations, o equipment, upang makaiwas sa serious loss or damage sa panig ng employer o kaya naman ay ang panahon kung saan kailangan ang trabaho para maiwasan ang anumang loss or damage to perishable goods.

Ang rate ng overtime pay ay depende sa araw kung kalian ginawa ang overtime work:

  • para sa overtime work sa ordinary working day, ang employee ay may karapatan sa  additional compensation na katulad ng kanyang regular wage na may karagdagang di-bababa sa 25% noon
  • para naman sa overtime work sa scheduled rest day, special day at regular holiday, ang empleyado ay may karapatan sa additional compensation na katulad ng  rate para sa unang 8 oras ng rest day, special day o regular holiday na may karagdagang di-bababa sa 30% noon

(Note: Memorandum Circular No 1, Series of 2004, issued by the DOLE, sets forth the rules to be followed for the payment of overtime premiums during a regular holiday, special day, or an employee’s rest day).

Alamin ang batas, Pinoy Employee!